Tercera Parte – Conversatorio “Compartiendo ideas para la dirección de empresas en la situación actual”
Dirección de Personas: Liderazgo en tiempos de crisis
El momento actual
Las mejores transformaciones organizacionales pueden venir por 2 formas: modelo “Big Bang”, es decir, de repente llevamos a todos al escenario deseado, o progresivo.
Cada escenario tiene ventajas y desventajas: rapidez, prueba y error, ajustes en el tiempo, etc. Hay muchos factores alrededor de una organización que determinarán las más apropiada.
Sin embargo, las circunstancias actuales no nos permitieron escoger y, de repente, nos vimos todos drásticamente inmersos en un nuevo escenario, que nos exige una gran capacidad de adaptación.
Según un estudio del HBR de hace unos años, la distancia virtual puede afectar en un 83% menos la confianza de su equipo y el compromiso en un 80%.
Los impactos en el trabajo se han dado en cuatro dimensiones: dónde, cuándo, cómo y cuánto.
Claves para el éxito
Cómo podemos responder a esta crisis actual como líderes con resiliencia
Actuar con el corazón, pero también con la cabeza. Ser empáticos y comprensivos con nuestros colaboradores y al mismo tiempo ser un guardián de la solvencia económica de la compañía. Los líderes tienen la responsabilidad de proteger la liquidez de sus compañías porque es lo que va a garantizar su sostenibilidad y la continuidad de sus operaciones.
Buscar la agilidad por sobre la perfección. Debe ser consciente que manejará información incompleta con zonas grises, pero debemos seguir avanzando en la toma de decisiones y no dejar pasar oportunidades y no dejar de actuar porque no tenemos todas las piezas del rompecabezas sobre la mesa, como hemos estado acostumbrados. Se necesita mucho criterio para sobre la incertidumbre seguir avanzando.
No hay que perder de vista el largo plazo. No porque nos concentremos en la crisis actual, vamos a dejar de ver hacia delante cómo puede cambiar nuestro modelo de negocio. Esta situación va a hacer que se acelere el cambio, que ya venía necesitando o exigiendo, serán aceleradores de la transformación de nuestros modelos de negocios.
Una crisis presenta 3 etapas. La primera es “Responder”, que es lo que hacen las empresas para tratar de sobrevivir. La segunda se refiere a “Recuperar”, quiere decir que la empresa ha salido con un aprendizaje y fortalecida de la etapa anterior. La tercera etapa es “Crecer” en el nuevo escenario: pensar que vamos a volver al escenario anterior es una utopía.
Respondiendo a la crisis actual
Es fundamental establecer un comité de emergencia liderado por el CEO y tiene que considerar al menos 4 frentes: talento humano, finanzas de la compañía, cadena de suministro y los clientes.
Debemos de tener claro cuál es el propósito de nuestra organización: el líder debe tenerlo claro en estas circunstancias y, además, estar consciente del impacto que va a tener en colaboradores, clientes y todo el entorno en que ellos operan.
Desde el frente de talento humano, debemos considerar tres dimensiones: el trabajador, el trabajo y el lugar de trabajo.
El trabajador: Debe ser mandatorio cómo vamos a proteger a nuestros empleados, cómo vamos a estar preparados para que ellos y su familia tengan la información y los recursos necesarios para responder a una situación de contagio. Pensar como organización, qué mecanismos de apoyo vamos a activar, para darles soporte. Prepárese para tasas de ausentismo elevadas, baja de productividad e incluso resistencia para reincorporarse a las labores, una vez que la situación de toque de queda se haya derogado.
El trabajo: Evalúe cómo cambiará la dinámica productiva en su empresa. Identifique qué áreas serán fácilmente redirigidas al teletrabajo. Esas personas necesitan que se les brinde las herramientas y se las motive para que rápidamente puedan incorporarse a esta nueva realidad. Además, se deberán reforzar las capacidades digitales que van a necesitar.
El lugar de trabajo: Habrá lugares en donde se deberá seguir realizando operaciones dentro de las empresas. En estos casos se deberá asegurar la protección y desinfección del sitio. Para quienes trabajan remotamente se les deberá indicar cuáles son las nuevas normas y cómo adoptarlas.
Manejar los cambios en el desempeño: gente que se venía desempeñando excelente, en este nuevo escenario se puede ver afectada y viceversa.
En tiempos de incertidumbre hay que comunicar más y no menos: si no hay nada nuevo que decir, entonces tenemos que acudir a compartir los “cómo”. Por ejemplo, cómo estamos tratando de sacarlos adelante.
Aprender de los errores: El trabajo virtual ocasionará inconvenientes, como ritmos dispares para trabajar o algunos pueden sentirse en una libertad absoluta y tenemos que manejar todas esas circunstancias.
El decálogo del teletrabajo
- Designe un espacio físico que servirá para trabajar.
- Desarrolle una rutina diaria.
- Familiarízese con las herramientas disponibles. Pida ayuda a su departamento de IT. Ensaye y vuélvase un experto.
- Esté en comunicación frecuente con su equipo.
- Mantenga una comunicación abierta y fluida con sus clientes.
- Esté disponible a lo largo de la jornada laboral.
- No sobrecargue el mail. Use el teléfono para cosas que necesitan mayor detalle o sólo por estar en contacto.
- Mantenga actualizado su calendario y bloquee en caso de conferencias u otras cosas que requieran su concentración.
- Dedique tiempo a hacer pequeñas pausas y mantener interacción social.
- Permanezca en contacto permanente con su líder, para determinar las expectativas de resultados alcanzados.
Conclusiones
Si alguna organización tenía escepticismo ante la transformación digital, esta crisis la terminó de convencer.
Lo virtual vino para quedarse: no habrá regreso completo a la “normalidad” que conocíamos, el nuevo escenario será una combinación entre lo anterior, presente y futuro.
Las empresas deben sacar aprendizajes diversos: ¿Quiénes son sus líderes resilientes? ¿Quiénes afrontan el cambio adecuadamente? ¿Quiénes colaboran? ¿Quiénes se reinventan?
Habrá que desarrollar un mapeo completo de la organización para determinar las áreas abiertas a teletrabajo y evaluar si nuestros colaboradores cumplen las competencias necesarias.
Se valorará mucho más el contacto humano a partir de ahora y las personas lo maximizarán cuando se den las oportunidades de encuentros con sus compañeros.
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