Una cultura empresarial adecuada debe aplicar un liderazgo transcendente, construir un prop\u00f3sito virtuoso, adoptar la innovaci\u00f3n y tecnol\u00f3gica como parte del ADN de la organizaci\u00f3n y trabajar con especialistas independientes para lograr un buen gobierno corporativo.<\/p>\n
La palabra descomposici\u00f3n no deber\u00eda tener una connotaci\u00f3n negativa. Al contrario, descomponer permite huir de la superficialidad y de las ideas demasiado elementales. Las organizaciones y las personas dentro de ellas han sacrificado profundidad del pensamiento por velocidad de ejecuci\u00f3n, cuando en realidad se necesitan las dos cosas. Lejos ha quedado el descomponer un sistema en varias partes; para luego, entender c\u00f3mo funcionan y relacionan estos elementos, y qu\u00e9 se deber\u00eda cambiar o innovar. No se puede olvidar que la funci\u00f3n directiva en esencia tiene dos perspectivas: solucionar problemas del presente al futuro y aprovechar oportunidades r\u00e1pido.<\/p>\n
Los principales problemas son los autoimpuestos por uno mismo. En ocasiones es un proceso inconsciente de asumir que no se cuenta con habilidades de liderazgo, comunicaci\u00f3n, coordinaci\u00f3n eficaz o que se es un incompetente emocional. Dudar es de naturaleza humana, pero no hacer nada para entender las propias capacidades es imperdonable. Entonces, el primer sistema que se necesita descomponer es el propio. Es un an\u00e1lisis profundo del ser: virtudes, interacciones y habilidades blandas.<\/p>\n
Si las personas est\u00e1n en su m\u00e1xima capacidad emocional, se puede avanzar al segundo nivel de descomposici\u00f3n: la cultura organizacional. La \u201ccultura\u201d cuando las personas est\u00e1n en un segundo plano de importancia, deja a la optimizaci\u00f3n de procesos y resultados econ\u00f3micos de corto plazo como protagonistas. No significa que un comportamiento de este tipo no sirve; pero, estrat\u00e9gicamente hablando, no es suficiente. Una cultura empresarial adecuada debe aplicar un liderazgo transcendente, construir un prop\u00f3sito virtuoso, adoptar la innovaci\u00f3n y tecnol\u00f3gica como parte del ADN de la organizaci\u00f3n y trabajar con especialistas independientes para lograr un buen gobierno corporativo. Los anteriores componentes cumplen funciones cr\u00edticas que muchas veces no se miran con la profundidad adecuada. \u00a0<\/p>\n
La cultura organizacional est\u00e1 conectada con el dise\u00f1o de la estrategia. En este tercer nivel de interrelaci\u00f3n tambi\u00e9n puede existir un pensamiento ligero. Se requiere de un \u201ccat\u00e1logo\u201d de posibles elecciones a futuro para no caer en la superficialidad de escoger solamente las que est\u00e1n en el mapa mental u horizonte de entendimiento del \u201cjefe\u201d. Un buen dise\u00f1o estrat\u00e9gico se debe descomponer en supuestos referentes a: propuesta de valor, atractividad al mercado, factibilidad interna para conseguir la promesa y decisiones sobre el desempe\u00f1o econ\u00f3mico que se requiere para alcanzar la durabilidad empresarial. Y es posible que las elecciones de atractividad al mercado se deban a su vez descomponer en tribus de clientes a atender, relaci\u00f3n con esas tribus y canales de comunicaci\u00f3n adecuados.<\/p>\n
No se trata de complicar el modelo, sino de entender para actuar con la creatividad de las personas (otro driver <\/em>de la cultura empresarial) y as\u00ed generar algo distintivo. M\u00e1s de un 80\u00a0% de las empresas trabajan ejecutando planes operativos. Esto podr\u00eda funcionar si la forma de vida de todos en la organizaci\u00f3n est\u00e1 orientada a un permanente estado de supervivencia. \u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n <\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n <\/p>\n
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